개인의 능력 및 성과에 대한 보상의 공정성을 확보하고자 직군별 평가요소를 차별화하고 단기적 성과
이외의 잠재적 역량 개발을 위한 균형적 평가제도를 운영하고 있습니다.
성과(Performance)평가는 평가주기의 단축 및 점수화를 통해 조직성과의 공헌도를 객관적으로
평가하고 성과급을 통한 당해 연도 내 보상으로 직무 수행의 욕구를 향상시켜 줍니다.
역량(Competency)평가는 개인별 직무수행능력 및 기술력을 근간으로 핵심역량을 발굴하고
미래지향적,잠재적 역량의 육성 중심 평가제도입니다.
그 밖에도 자기개발을 위한 학습노력에 근거한 교육평가 요소와 함께 종합적, 균형적 평가를
실시하고 있습니다.
2002년부터 전임직원을 대상으로 연봉제 시행을 통해 개인별 연봉체계를
급여,고정상여,성과상여로 단순화하였으며, 성과(Performance)평가 결과에 따른 성과상여의
개인별 지급률을 직군에 따라 최대 200~400%까지 차등화 함으로써 개인의 성과 및 업적에
대한 보상을 극대화 할 수 있는 보상제도를 운영하고 있습니다.
연공서열에 따른 승진제도에서 탈피하여 新 자격제도 시행을 통해 호칭으로서의 직위제도와
분리하였습니다. 자격은 역량수준에 따라 Assistant, Jr.Manager, Sr.Manager,
Consultant 등 4단계로 축소하여 개인의 직무 및 보상수준을 결정합니다.
호칭으로서의 직위는 일정 연한의 경과 및 기초 직무수행능력의 충족 시 자동으로 변경됩니다.
